İnternetteki ATS karşılaştırma listelerinin neredeyse tamamı ABD ve Avrupa pazarı için yazılmış. Öne çıkan kriterler oraya göre: entegrasyon sayısı, raporlama derinliği, EEOC uyumluluğu.
Türkiye'de işe alım yapan bir şirket için belirleyici olan kriterler kısmen farklı. Aşağıdaki sekizi, o listelerde geçmeyen ama burada fark yaratan başlıklar.
1. Yerel iş ilanı kanalları
Aday akışının büyük kısmı Türkiye'deki kariyer sitelerinden gelir. Global platformların ilan dağıtım ağları çoğunlukla kendi bölgelerine göre kurulmuştur.
Sorulacak somut şey: ilanı hangi kanallara tek tıkla gönderebiliyorsunuz, hangilerine elle girmeniz gerekiyor?
Elle girmek küçük bir sürtünme gibi görünür ama her pozisyonda tekrarlanır. Zamanla ekip sistemi atlar, ilanı doğrudan siteye girer, ve başvurular sistemin dışında kalır. Bu, verinin ikiye bölünmesi demektir — ki bir ATS'nin çözmesi gereken asıl problem buydu.
2. Türkçe CV ayrıştırma
Global araçlarda en sık rastlanan ve demoda en zor fark edilen zayıflık.
Türkçe'nin noktalı/noktasız i harfi, sondan eklemeli yapı ("Ankara'da", "yazılımcıyım"), standart olmayan unvanlar, gün.ay.yıl tarih formatı, askerlik ve ehliyet gibi yerel alanlar, "Ön Lisans / Lisans" ayrımı — hepsi ayrıştırma doğruluğunu etkiler.
Test etmesi on dakika sürüyor ve mutlaka yapılmalı. Ayrıntısını ayrı bir yazıda ele aldık.
3. KVKK ve veri yerleşimi
Veri sorumlusu sizsiniz; sağlayıcının uyumlu olması sizi otomatik olarak uyumlu yapmaz.
Sorulacaklar: Veri fiziksel olarak nerede işleniyor? Alt işleyenler kim? Yapay zeka özellikleri hangi sağlayıcıya veri gönderiyor? Saklama süresi tanımlanabiliyor mu ve süre dolunca sistem gerçekten siliyor mu — yoksa kaydı pasife mi alıyor?
Yerel çözümlerin burada otomatik avantajı yok; pek çoğu da yurt dışı bulut kullanıyor. Fark, cevabı alabiliyor olmanızda.
4. Arayüz dili
Sistemi kullanacak olan sadece İK ekibi değil. İşe alım yöneticileri, departman müdürleri, bazen üst yönetim de girecek.
Bu grup İngilizce arayüzle rahat değilse kullanım oranı düşer — ve kullanılmayan bir ATS hiçbir şey ölçmez. Değerlendirmeler e-postaya döner, sistemde yarım veri kalır.
5. Fiyatlandırma modeli
Global platformlarda yaygın olan kullanıcı başına model, işe alım kararına çok kişinin katıldığı yapılarda hızla pahalılaşır.
Türkiye'de özellikle KOBİ ve aile şirketlerinde karar mekanizması geniştir. Maliyeti kontrol etmek için o kişilere lisans almazsanız sisteme hiç girmezler — yani model tasarruf ederken sistemi işlevsiz bırakır.
Sorulacak soru: sadece görüntüleyip yorum yapan kullanıcılar için ücretsiz veya ucuz bir rol var mı?
6. Destek ve zaman dilimi
Kurulum aşamasında ve bir şey bozulduğunda belirgin fark yaratır. Destek hangi dilde, hangi saatlerde, standart yanıt süresi ne?
Küçük bir ayrıntı gibi görünür ama göç sırasında bir sorun çıktığında iki gün beklemek gerçek bir maliyettir.
7. Aday tarafı deneyimi
Başvuru formu mobilde düzgün çalışıyor mu? Hesap açmayı zorunlu kılıyor mu? Kaç alan istiyor?
Türkiye'de mobil başvuru oranı yüksek. Formu kendi telefonunuzdan doldurmayı deneyin — terk edenler sistemde görünmez, yani bu kaybı asla ölçemezsiniz.
8. Mevsimsellik ve hacim dalgalanması
Turizm, perakende, tarım gibi sektörlerde işe alım yılın belirli dönemlerinde yoğunlaşır. Sabit kullanıcı başına model bu yapıda yılın yarısında boşa öder.
Açık pozisyon bazlı veya hacim bazlı modeller, yoğun olmayan dönemde maliyeti düşürmenize izin verir. Fiyatlandırma modellerini ayrı bir yazıda karşılaştırdık.
Karşılaştırmayı nasıl yapmalı
Bu sekiz başlığı bir tabloya koyup her sağlayıcıdan yazılı cevap isteyin. Global karşılaştırma listelerinden alınan puanlar bu boyutları ölçmez.
Ve en bilgilendirici test hep aynı: kendi açık pozisyonunuzu, kendi CV'lerinizle, baştan sona demo ettirin. Hazırlanmış demo verisiyle yapılan sunum ürünün en parlak hâlini gösterir; kendi verinizle yapılan deneme gerçekte nasıl çalışacağını gösterir.
İkisi arasındaki fark, çoğu zaman kararın kendisidir.